Quando è il momento giusto per dire addio?
Ecco cinque suggerimenti per aiutarti a guidare bene questa decisione:
1. Controllati
Quando arrivi al punto di licenziare un dipendente, devi essere in grado di guardarti allo specchio e dire che hai fatto tutto il possibile per salvarli. In altre parole, non è giusto che il dipendente li lasci andare se non hai rispettato la tua parte del patto. E quell'affare era allenarsi, allenarsi e guidarli verso il successo nel tuo negozio.
In particolare, il fatturato è già così alto che tendiamo a muoversi rapidamente con queste decisioni. Perché ti stai controllando così importante? Per due motivi: in primo luogo, perché è un controllo di sanità mentale per te come capo. A volte ci sentiamo frustrati con un dipendente, ma non è colpa del dipendente. Stanno facendo il loro "meglio". In secondo luogo, se puoi dire senza alcun dubbio che tu e la società avete fatto tutto ciò che è in vostro potere, vi state proteggendo da eventuali azioni legali. Ne parlerò di più tra un po '. Ma affrontiamo il primo motivo ancora.
Quando parlo con i dipendenti del loro comportamento, sai qual è il motivo principale che danno per non fare quello che dovrebbero fare? È perché pensano di fare ciò che dovrebbero fare. Esatto, non stanno cercando di fare male; pensano di stare bene. Il più grande ostacolo all'esperienza del cliente è che i dipendenti pensano che soddisfare le aspettative (soddisfare un cliente) sia sufficiente; che stanno facendo un buon lavoro
Ma i clienti oggi vogliono di più. Vogliono che le loro aspettative siano superate. Quindi i dipendenti possono frustrare i loro capi quando si tratta di esperienza del cliente . Ma è veramente una mancanza di allineamento tra ciò che il proprietario del negozio vuole e si aspetta e ciò che il dipendente capisce il proprietario del negozio vuole.
Quindi, guardandoti allo specchio e chiedendoti se hai fatto tutto il possibile, sai che è davvero un difetto nel dipendente e non nella tua gestione. E poiché capisci che a volte il comportamento di un dipendente non è intenzionalmente cattivo, questo primo passo è molto importante.
La seconda ragione per cui ho detto che questo era importante era la protezione legale. Spesso, un dipendente può ritenere di essere stato ingiustamente disdetto e cercare un'azione legale. Presentano una causa di risoluzione errata nei confronti di te e del tuo negozio al dettaglio. Anche se si è in uno stato "At-will" (nel senso che i dipendenti sono assunti a volontà senza alcuna garanzia di lavoro), si può comunque essere citato in giudizio.
Alcuni dei prossimi passi ti aiuteranno a proteggerti in quei momenti. Ma sinceramente, per me, ho sempre voluto essere sicuro di fare la cosa giusta. Anche se il dipendente è stato sorpreso a rubare, ho avuto comunque difficoltà a licenziarli. La realtà è che non stai semplicemente terminando un dipendente.
Stai tagliando il sostentamento di qualcuno e distruggendo il loro orgoglio.
Considera questo, se il tuo dipendente è sposato, ora non ha modo di sostenere la sua famiglia. Licenziarli non ha effetto solo sul dipendente, ma anche sulla sua famiglia. E ogni volta che perdi il lavoro, è un colpo grosso per il tuo orgoglio. È imbarazzante e non è un posto dove chiunque voglia mai entrare. Così, quando mi sono guardato allo specchio, stavo pensando alla famiglia della persona. Potrei guardarli negli occhi e dire che ho fatto tutto il possibile. È difficile. Ma ti spinge davvero a fare l'extra.
2. Documento. Documento. Documento.
Ogni volta che un dipendente visualizza comportamenti impropri o prestazioni scadenti, documentalo. In primo luogo, quando arriva il momento di sedersi con il dipendente, hai delle specifiche da discutere. La verità è che un dipendente si comporterà sorpreso quando li affronterai.
E la loro versione di "storia" sarà sempre diversa dalla nostra. Avere i fatti in fila in anticipo li disarmerà e renderà la riunione molto più agevole.
Inoltre, considera che le prove più documentate che hai di un comportamento scorretto, più è difficile per il dipendente respingere e meno è probabile che cerchino un'azione legale come risultato. La ragione numero uno per cui un dipendente vince una causa di risoluzione illecita è la mancanza di documentazione.
3. Concentrati sul comportamento
Uno dei più grandi errori che vedo i rivenditori è che assumono e licenziano in base all'atteggiamento. Il servizio clienti riguarda l'atteggiamento che mi diranno. Bene, il problema è che l'atteggiamento è soggettivo. Come puoi misurare un atteggiamento buono o cattivo? L'opinione di tutti sull'atteggiamento non è diversa?
Anche le prestazioni possono essere legate al comportamento. Ad esempio, se sono tenuto a mantenere il 10 percento delle vendite totali in accessori, invece di elencare gli accessori al di sotto del 10 percento, prova "la mancata offerta di accessori per il cliente come indicato nelle mansioni e nelle responsabilità di lavoro".
Ultimo pensiero su questo punto, l'atteggiamento non reggerà in tribunale. Quindi, se si ottiene un dipendente insoddisfatto, allora potrebbero fare causa. E nulla provocherà più un dipendente licenziato che un atteggiamento di discussione. Nessuno di noi pensa che l'atteggiamento sia cattivo.
4. Avere un testimone
La notizia della risoluzione non è mai facile da consegnare o ascoltare. Avere sempre un testimone presente Nella vendita al dettaglio, questo può essere complicato. Spesso, hai solo uno o due altri dipendenti, quindi può essere difficile. Innanzitutto, il testimone deve essere un impiegato del tuo negozio. Non invitare la tua mamma o amico a sederti con te. Come proprietario di una piccola impresa, spesso usi la famiglia per dare una mano, ma questa non è una di quelle volte.
Il testimone non parla. Questo è importante. Non aggiungono all'incontro né condividono alcun pensiero. Semplicemente ascoltano e guardano. Sono i tuoi occhi e le tue orecchie nel caso in cui questo vada in giudizio.
Secondo, cerca di far corrispondere il sesso del dipendente. Quindi, se stai licenziando un impiegato maschio, hai un altro regalo maschile. Questa è sempre una buona pratica.
5. Assicurati che questo non sia il primo incontro
Non passare mai alla risoluzione senza prima dare al dipendente una possibilità di risoluzione. Ad esempio, se i loro numeri di vendita sono in calo per due mesi consecutivi (ovvero sotto quota), quindi avere una sessione di coaching con loro e dare loro la possibilità di correggere le loro prestazioni.
L'unica volta che si dovrebbe avere questo incontro è dopo le riunioni di coaching e la tempestività discussa e concordata con il dipendente per correggere il comportamento è passato. Chiaramente, l'eccezione a questa regola è quando i motivi per la risoluzione sono azioni come il furto o molestie sessuali.
Licenziare un impiegato al dettaglio è parte del lavoro. Se possiedi un negozio, dovrai licenziare le persone. Fa parte del business. Sarebbe bello se ogni dipendente risultasse meraviglioso come il loro curriculum e intervista. Ma la verità è che le statistiche stimano che fino al 40% di un curriculum è falso e chiunque può "fingere" attraverso un'intervista.
Fai la tua due diligence. Documenta il comportamento. Controlla te stesso prima di prendere la decisione e ottenere un testimone per aiutarti.