Dal punto di vista del manager, identificare i punti di forza e di debolezza è il "segreto" per sbloccare il potenziale di ogni dipendente e di ogni squadra . Queste informazioni consentono ai leader di prendere decisioni più intelligenti sull'assegnazione delle attività, fornire prestazioni e revisioni più efficaci e garantire che ogni dipendente sia in grado di crescere e avere successo.
Tuttavia, identificare i punti di forza e di debolezza non è così facile come potrebbe sembrare. Sono spesso parenti e gli impiegati, per non parlare di noi stessi, di solito non hanno la minima idea di quali siano i nostri veri punti di forza e di debolezza. Come leader, uno dei tuoi compiti più importanti è quello di scoprire questi punti di forza e di debolezza e utilizzare tale conoscenza per stimolare la produttività e l'impegno.
Ecco cinque modi per determinare in modo efficace i punti di forza e i punti deboli dei dipendenti.
1. Sii diretto, sii reale e mostra il tuo lato umano
Ai dipendenti viene spesso chiesto quali sono i loro pregi e difetti durante le revisioni delle prestazioni, ma queste risposte sono raramente affidabili. "Sono orientato ai risultati, sono autonomo," non è certo un vero punto di forza e possono vantarsi di punti di forza che non devono aumentare le loro possibilità di ottenere un aumento o qualche tipo di ricompensa. Una volta che mostri il tuo lato umano ai tuoi dipendenti e li aiuti a superare questo ostacolo, è più probabile che siano onesti su dove eccellono e dove lottano.
Ricorda, devi dare l'onestà per riaverlo.
Una conversazione aperta a bassa pressione sui punti di forza e di debolezza durante un viaggio al distributore di acqua o mentre sei fuori a pranzo con loro è un ottimo modo per iniziare. Perché aspettare la revisione delle prestazioni per avviare la finestra di dialogo? I manager possono coltivare un ambiente di supporto esprimendo prima i propri punti di forza e di debolezza e quindi invitando il dipendente a farlo.
In definitiva, l'obiettivo è quello di sviluppare dipendenti consapevoli che sappiano su cosa sono bravi e su cosa devono lavorare. I manager non dovrebbero evitare o evitare queste conversazioni e dovrebbero anche riconoscere i dipendenti per essere onesti anche quando commettono errori. Ringrazia i dipendenti per il rischio, anche se falliscono, e puoi creare una cultura da ufficio senza paura, dove le persone sono libere di pensare in grande e sfidarsi a vicenda. Quando esprimi gratitudine per un'azione coraggiosa coraggiosa, incoraggi anche le persone a possedere e condividere i loro errori, in modo che tutti possano imparare da loro.
2. Esaminare i profili utente
Una delle grandi cose dell'era dei social media è che quasi tutti i tuoi dipendenti hanno profili personali e professionali accessibili là fuori. La maggior parte delle organizzazioni aziendali dispone di reti sociali o intranet sociali che utilizzano per comunicare, collaborare e connettere team distribuiti / di grandi dimensioni. I dipendenti creano profili all'interno di questi sistemi, nonché attraverso siti come Facebook e LinkedIn. Questi profili forniscono una miniera d'oro di informazioni sugli interessi dei dipendenti, simpatie e antipatie, abilità, esperienza e competenza. I manager possono imparare una grande quantità di dipendenti in base alle informazioni che condividono nei loro profili e prendere decisioni di conseguenza.
Ad esempio, se un rappresentante del tuo team di vendita esprime un forte interesse per la moda su Facebook, allora potrebbe essere una brava persona da assegnare a un potenziale cliente nel settore della moda.
3. Chiudi la bocca, ascolta e osserva obbiettivamente
A volte, le cose più difficili da vedere sono proprio davanti ai nostri occhi. Quando lavori giorno dopo giorno con le persone, è spesso difficile vederle chiaramente. Piuttosto che una "forza" o una "debolezza", vedi semplicemente quella persona che agisce normalmente. Questa può essere un'occasione persa. Se qualcuno della tua squadra è conosciuto per essere sempre di buon umore e amichevole, potrebbe anche essere un diplomatico naturale. Questo è un forte vantaggio per i manager quando si cerca di diffondere la tensione della squadra, trovare un partner per un dipendente difficile con cui lavorare, o raccogliere l'eccitazione per una nuova iniziativa.
Inoltre, le debolezze potrebbero anche non essere palesemente ovvie.
Un dipendente che sembra tranquillo può effettivamente essere apatico, disimpegnato e / o non assertivo. Come manager, puoi solo realizzare la differenza se le vedi agire diversamente in un ambiente diverso (ad esempio a pranzo). I manager dovrebbero fare uno sforzo in più per considerare ogni dipendente nel modo più obiettivo possibile e in un contesto più ampio. Annotare appunti rapidi per descrivere come i dipendenti si comportano ogni giorno può essere un buon modo per cercare modelli.
4. Gioca a Mind Games
In questi giorni le aziende si stanno rendendo conto della necessità di portare tutti, non solo i migliori, nel gioco . Le aziende produttrici di software stanno sviluppando grandi quantità di vendite e team di assistenza clienti con dashboard di tipo videogame. Lo chiamano "gamification".
La concorrenza è un modo efficace per tirare fuori il meglio (o il peggio) dei dipendenti. È un potente motivatore e può, qualitativamente e quantitativamente, mettere in evidenza i punti di forza e di debolezza. Tenere dei concorsi all'interno dei team e tra le organizzazioni può essere un modo divertente ed efficace per vedere chi è un leader naturale e che eccelle in certe aree. Questo può essere utile sia in generale che nello specifico. Se stai cercando di capire quale sia la persona migliore per guidare un nuovo progetto, perché non lanciare un concorso per vedere ha le abilità più acute? Dal lato della debolezza, una gara è un modo rapido per vedere chi è in ritardo. Inoltre, la competizione amichevole incoraggia il lavoro di squadra, che contribuirà ad aumentare la produttività della squadra nel lungo periodo.
Se la gamification suona come un trucco, è perché lo è. Non risolverà i principali problemi del posto di lavoro, come la mancanza di motivazione intrinseca, i dipendenti poco adatti ai posti di lavoro o la confusione sul contesto aziendale più ampio. Tuttavia, allontanati dalle preoccupazioni più grandi, vai avanti e usa un trucco mentale per convincere le persone a concentrarsi sul compito da svolgere. Dopotutto, le nostre menti ci ingannano tutto il tempo. Perché non batterli nel loro stesso gioco?
5. Scopri la loro attività di social network
Le Intranet sociali aziendali contengono una quantità enorme di preziose informazioni sui punti di forza e di debolezza dei dipendenti, se sai come cercarlo. Come accennato in precedenza, puoi analizzare i profili dei dipendenti per approfondimenti, ma le possibilità si estendono ben oltre. I manager possono guardare l'attività degli utenti per saperne di più su di loro. Quali tipi di contenuti pubblicano e cosa rivela sui loro interessi? Spesso chiedono aiuto o sembrano confusi riguardo a qualcosa? Questo potrebbe essere un segno che hanno bisogno di ulteriore formazione o attenzione personale. Sono più vocali sulla intranet sociale che nella vita reale o viceversa? Cosa dice della loro personalità e di come funzionano meglio? Forse sono più bravi a scrivere, piuttosto che comunicare verbalmente, o forse sono timidi in grandi gruppi. Le intranet sociali possono anche fornire informazioni sulla rete e le relazioni personali dei dipendenti, nonché sul loro atteggiamento nei confronti del lavoro.
Raccogliere queste informazioni è solo metà della battaglia. Una volta messi a punto i punti di forza e di debolezza dei dipendenti e della squadra, l'attività diventa sfruttando tali impatti per mantenere tutti produttivi, impegnati e lavorando in modo coeso nel suo complesso.
Circa l'autore:
Tim Eisenhauer è un co-fondatore e presidente di Axero. Scrive sui temi dell'intranet sociale, del coinvolgimento dei dipendenti, della comunicazione aziendale, della gestione della conoscenza e della collaborazione. I suoi articoli e opinioni sono stati pubblicati su Fast Company, Inc. Magazine, CNBC, 60 Second Marketer, HR.com e altri.